(一)我國勞動者權(quán)益保護(hù)中存在的一些問題

隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，尤其是個體、私營、外資經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展以及國有企業(yè)、集體企業(yè)的改制，勞動關(guān)系中暴露的問題日漸突出，勞動者權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。主要表現(xiàn)在：

1．用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，建立勞動關(guān)系時應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。由于勞動合同法律制度對簽訂勞動合同的強(qiáng)制性以及勞動合同程序等方面的不足，加上其他因素的影響，在實(shí)踐中形成了大量的事實(shí)勞動關(guān)系，尤其是在私營企業(yè)中，雇傭無合同無保險的問題相對比較嚴(yán)重。在國有性質(zhì)的用人單位中，也存在著不重視勞動合同的情況，有的用人單位至今沒有按規(guī)定和勞動者簽訂勞動合同；有的勞動合同期限已經(jīng)屆滿，用人單位也不和勞動者重新簽訂勞動合同，形成事實(shí)勞動關(guān)系，這些問題嚴(yán)重地侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

2．簽訂不平等、不規(guī)范、不合法的勞動合同

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報酬、勞動紀(jì)律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責(zé)任等必備條款。勞資雙方在勞動合同簽訂時，由于簽約雙方地位的不平等，勞動合同的內(nèi)容往往對勞動者的意志體現(xiàn)得較少。很多用人單位與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內(nèi)容制訂成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當(dāng)事人的勞動者很少有或根本沒有修改權(quán)。勞動者往往只有簽約或不簽約的選擇自由，在這種情況下，勞動者是很難作出完全符合本意的表達(dá)。

勞動合同還分為主合同與合同附件兩種形式。用人單位往往簡化前一部分的內(nèi)容，而細(xì)化后一部分的內(nèi)容，使勞動者在簽約時，往往是在不了解或不完全了解的情況下作出承諾。更有甚者，把一些對勞動者很不利的條款內(nèi)容強(qiáng)行加入到勞動合同中去，采用欺騙、壓迫和其他非法、非自愿的形式強(qiáng)迫勞動者簽訂勞動合同。

3．不執(zhí)行勞動合同，或只執(zhí)行對用人單位有利的條款

勞動合同是勞資雙方意愿的表達(dá)，雙方簽訂后應(yīng)該是雙方勞動關(guān)系行為的準(zhǔn)則。一些用人單位為了應(yīng)付勞動部門的檢查，與勞動者簽訂了勞動合同，要么將勞動合同全部收存起來，不給勞動者應(yīng)持有的那份合同，要么把勞動合同束之高閣，不執(zhí)行或不全部執(zhí)行。一些單位不按法規(guī)和勞動合同要求，不執(zhí)行對勞動者的社會保障制度，不履行合同中關(guān)于職業(yè)安全的內(nèi)容，長期侵犯勞動者的合法權(quán)益。

勞動關(guān)系在履行和解除過程中普遍存在的問題——勞動關(guān)系履行過程中，用人單位控制了勞動過程狀態(tài)的記載，監(jiān)督部門往往也偏重對勞動者履行義務(wù)的監(jiān)督，對用人單位的監(jiān)督很少甚至幾乎沒有。用人單位在作出不利于勞動者的決定時，公正性缺乏可靠的程序保障，往往是用人單位說了算，不聽取勞動者意見。

4．在勞動合同期限方面，勞動關(guān)系的穩(wěn)定性不足

在勞動合同期限方面，無固定期限的勞動合同范圍過窄。在實(shí)踐中造成用人單位會依此對勞動者施加壓力，使勞動者不敢主張法律賦予的權(quán)利，難以享受到有關(guān)勞動法律、法規(guī)在勞動保護(hù)、工時、工資方面賦予勞動者的權(quán)利，也使勞動者沒有職業(yè)的穩(wěn)定感。

用人單位隨意解除勞動合同。特別是某些非公有經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的企業(yè)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進(jìn)行，隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與職工解除勞動合同，以所謂“經(jīng)濟(jì)裁員”的名義大面積解除職工的勞動合同等，這些做法嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

(二)勞動者權(quán)益保護(hù)存在問題的原因分析

1．勞動者的法律素質(zhì)及保護(hù)意識有待提高

由于勞動者缺乏法律常識和維權(quán)意識，一旦權(quán)益遭受侵害，有的因不知法而放棄維權(quán)；有的因未簽勞動合同，拿不出維權(quán)依據(jù)，往往使勞動者事先不能預(yù)見可能的風(fēng)險而進(jìn)行自我保護(hù)，在遇到權(quán)益受損害后也不知道怎樣用法律武器來維護(hù)自己的權(quán)益。

2．勞動保障法制建設(shè)滯后導(dǎo)致執(zhí)法力度不足

雖然現(xiàn)行的勞動保障法律法規(guī)和相關(guān)政策對勞動者的合法權(quán)益作了許多規(guī)定，卻未能有針對性地給予特殊保護(hù)，為勞動者提供便捷有效的保護(hù)措施和手段。而且，現(xiàn)行涉及工資支付、勞動合同的具體規(guī)定只是部門規(guī)章，立法層次較低；這些規(guī)章由于無上位法的依據(jù)，對工資支付、勞動合同簽訂、爭議處理及違法責(zé)任的追究等問題作出具體規(guī)定會受到限制。

另一方面是經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展帶來的新問題。隨著勞動力國際化流動的加快，用工形式更加多樣化，用工規(guī)則也隨之變化。目前我國的勞動合同制度與國際通行慣例還存在諸多不適應(yīng)的地方，如事實(shí)勞動關(guān)系、多重勞動關(guān)系的問題在立法層面上還未獲得解決；關(guān)于勞動合同的形式問題，我國應(yīng)對各國通行的口頭合同及相應(yīng)的管理模式加以研究，用更加便捷的合同促進(jìn)勞動力的流動；各地由于地方保護(hù)主義，普遍對外來務(wù)工人員實(shí)行歧視待遇，無論是在勞動標(biāo)準(zhǔn)還是在社會保障方面都與本地職工有著巨大的差別，而當(dāng)他們的勞動權(quán)益受到侵害時又無人伸出援助之手。

3．現(xiàn)行法律法規(guī)對違法行為處罰力度不夠

在勞動關(guān)系的建立上，對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的處罰只是責(zé)令改正，對仍未改正行為沒有進(jìn)一步的處罰措施。在工資支付方面，對拖欠、克扣工資等行為，只是設(shè)定了50％到1倍的賠償金；對企業(yè)主拖欠、克扣工資等行為沒有強(qiáng)制手段。在勞動保護(hù)方面，對恣意延長勞動時間、不依法提供勞動保護(hù)措施的行為缺乏強(qiáng)硬的處罰措施，等等。

4．部分用人單位有法不依導(dǎo)致勞動用工管理混亂

部分用人單位不按國家有關(guān)勞動合同的規(guī)定要求與勞動者建立勞動關(guān)系，要么不簽合同，要么采取口頭約定或者簽訂“生死合同”等形式來規(guī)避法律責(zé)任，減輕自己的義務(wù)，據(jù)人力資源和社會保障部調(diào)查，目前勞動者勞動合同的簽訂率僅占12．5％。還有一些用人單位把自己應(yīng)該承擔(dān)的法律責(zé)任推給“包工頭”，給以后的勞動者維權(quán)制造困難。據(jù)統(tǒng)計(jì)，因勞動合同問題引發(fā)的上訪占全部上訪的18％。有的用人單位不執(zhí)行國家關(guān)于工資支付的規(guī)定，沒有建立正常的工資支付制度。還有一些用人單位不按國家要求實(shí)施勞動保護(hù)，對保護(hù)設(shè)施偷工減料，勞保用品或沒有、或以次充好，使勞動者的生命健康受到損害。

5．工會組織不完善

相當(dāng)部分企業(yè)或多或少地存在違反和規(guī)避勞動法律法規(guī)的情況。其中有的企業(yè)是因?yàn)楣芾碚呷狈趧臃ǚ矫娴闹R，而多數(shù)企業(yè)故意不執(zhí)行或變相降低國家的、當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，手段五花八門。許多企業(yè)在制定規(guī)章制度過程中很少甚至不聽取工會、職工的意見，單方制定，強(qiáng)制執(zhí)行。平時行政與職工、與工會缺乏溝通的載體，沒有建立固定的機(jī)制。發(fā)生矛盾后，許多企業(yè)態(tài)度強(qiáng)硬，完全沒有經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商來化解矛盾，而是放任勞動爭議的發(fā)生。